Les experts en ressources humaines et les avocats sont sollicités plus que que jamais en cette période où les valeurs et les méthodes de gestion des dirigeants sont fondamentales. Cette crise devient le test ultime à toute entreprise pour analyser la confiance qu’elle a envers ses employés et celle des employés envers l’organisation. Les principes instaurés et le degré d’autonomie d’une équipe sont les facteurs clés pour passer l’étape d’adaptation. Les entreprises ayant déjà établies des valeurs solides auront plus de facilité à garder le cap, et ce, malgré la distanciation sociale. Le capitalisme et la vente ne sont plus les facteurs gagnants. C’est grâce à l’intégrité qu’une équipe réussira à garder une cohésion et à faire avancer les activités d’affaires. La force d’une culture d’entreprise n’a jamais été aussi décisive. Le confinement obligatoire a plusieurs effets sur l’état financier d’une organisation, qu’ils soient positifs ou négatifs. Il est normal que la synergie d’une équipe soit par la suite chambranlée, mais comment garder à l’abri une culture d’entreprise suite à tous ces changements imprévus?
Rester présent
Marie-Joëlle Charlebois, stratège en développement des talents chez Rhum, évoque qu’il faut rediriger notre focus vers le côté humain de nos stratégies : «On doit d’abord et avant tout se recentrer sur nos valeurs humaines. La première responsabilité d’un employeur est de s’occuper de la santé physique et mentale des gens. Nos pratiques de travail doivent maintenant être extrêmement flexibles. Assurer une bonne communication pour favoriser le contact avec nos gens en gardant nos routines de rencontres d’équipes et individuelles. Un excellent exemple de rituel serait celui des points de presse de Legault, à tous les jours à 13h. Instaurer des rituels diminue l’anxiété des gens, même si ce n’est pas pour annoncer des grandes nouvelles.» Des communications constantes et cohérentes deviennent fondamentales en situation de crise. Selon elle, un employeur doit miser son énergie encore plus sur le suivi individuel hebdomadaire de chaque personne et avoir une approche adaptée à son contexte. Chacun vit ses propres enjeux selon sa situation familière, son type de personnalité et ses besoins propres à lui. La transparence est encore une fois la valeur la plus prônée. C’est le moment ironiquement pour être le plus proche de son équipe.
5 moyens pratiques
Le télétravail demande plusieurs habitudes à instaurer pour s’assurer que la culture d’entreprise soit bien comprise par tous. Catherine Privé, membre du CRHA et présidente et consultant associée chez Alia conseil inc, présentent 5 moyens concrets à mettre en place :
- D’abord, se fixer des objectifs et attentes claires, sans faire de microgestion. Si la vision est partagée par tout le monde, il sera plus facile d’instaurer cette structure.
- Créer un sentiment de proximité entre chaque individu. Il faut bâtir une confiance en personne et privilégiées les communications informelles.
- Optimiser ses communications en déterminant pour chaque réunion une personne chargée d’animer et de la structurer. Le chaos peut vite survenir sur une base de communication virtuelle.
- Stimuler le lien d’appartenance est un autre moyen pour assurer la collaboration à distance. Il faut encourager en ce sens la reconnaissance et ne pas négliger de célébrer les succès, qu’ils soient d’une grande ou petite ampleur.
- Finalement, souligner le pouvoir d’agir. Offrir un sentiment de puissance sur la situation pour pouvoir offrir des solutions et favoriser les questions.
Se réinventer
La situation de crise permet de pousser les gens à faire face à leurs limites. Certains arrivent à créer une nouvelle façon de faire comme mécanisme de défense, alors que d’autres figent. L’humain est un être sociable, comme la soulevé le célèbre Artistote et dans une situation de danger, il est plus tenté à se rassembler en groupe pour former un sentiment de solidarité. «On voit la vraie nature des gens, on peut resserrer des liens si on s’en occupe, même en mode télétravail. Il faut prioriser de maintenir cette culture,» affirme Marie-Joëlle Charlebois. Le leader d’une équipe est amené à solidifier ce lien et mettre ses employés en confiance. Il deviendra naturel que l’équipe partage à l’interne leurs astuces et prendront des initiatives.
«C’est une chance incroyable de se réinventer!», souligne Geneviève Rousseau, responsable au développement de la culture et du talent chez Designstripe. «Cette période nous ouvre sur toutes les possibilités. On peut créer du travail qui n’est pas nécessairement synchronisé, créer un flow qui ne dépend pas toujours des autres. On peut changer nos habitudes et former une équipe plus résiliente.»
Garder une équipe soudée
Plusieurs ont eu à faire subir des changements imprévus et déchirants à leur équipe. Des mises à pied temporaires, le chômage, des programmes de temps partagé, ont entravé le passage de bien des gestionnaires. Marie-Joëlle Charlebois a accompagné plusieurs organisations dans ce type de situation très délicate. «Il faut faire confiance aux gens. C’est une situation exceptionnelle et il faut savoir bien planifier ses messages et rester proches d’eux. Il y a une manière de faire les choses dans le respect et l’humanité», affirme-t-elle. En ce qui concerne le reste de l’équipe, une écoute active et prendre le poul régulièrement aidera à éviter l’écroulement de la motivation. Il est normal que chacun se pose la question à savoir s’il sera le prochain, mais personne ne devrait rester dans le doute durant une période interminable. La communication, la clarté et la constance seront de mise. Les employés doivent retrouver le sens à leurs tâches et à leur présence dans l’organisation.
Un leader qui n’est pas nécessairement solitaire
Une collaboration à distance doit être structurée et normalisée pour assurer une efficacité. Les routines prendront forme avec le temps et amèneront chacun à partager leur travail à l’interne. Il devient le devoir de chacun de se responsabiliser et d’impliquer les gens à ses tâches, pour ne prendre de décision sans une seconde opinion. On peut vite être porté dans le piège des exécutions d’actions impulsives par courriel. Un entrepreneur ne peut assumer qu’il doit avoir les bonnes réponses à tout. Si le sentiment d’appartenance est présent, il deviendra normal pour un employé de s’impliquer, poser des question et s’intéresser à son tour au bien être de tous. Le management vertical n’est plus aussi convoité et essentiel dans un contexte de relation entre collègues. Un sentiment de solitude reste tout de même vécu par la majeure partie des entrepreneurs ou dirigeants. Selon Marie-Joëlle, ce sont les gestionnaires que les spécialistes doivent accompagner le plus. Ils n’ont pas été tous nécessairement préparés à ce type de crise. Ils doivent se pousser à se rassembler ensemble et partager ce qu’ils vivent. Elle leur suggère de faire des appels hebdomadaires entre eux pour briser la solitude. Mettre en place des techniques pour qu’ils puissent se rassembler virtuellement et partager ce qu’ils vivent.
